Não existe greve espontânea

Cada um dos exemplos de organização bem-sucedida em Resolução de problemas ilustrar pontos-chave. O primeiro exemplo diz respeito a mensageiros médicos em Londres que trabalham para o Doctors Laboratory (TDL) e mostra como mesmo trabalhadores temporários, apesar de não compartilharem um único espaço de trabalho, podem se unir. Alex era um mensageiro na TDL que, como seus colegas contratados independentes, não tinha “folga remunerada, auxílio-doença ou pensão”. Sua agenda também era determinada por seu “controlador”, que podia, dependendo de seu humor, forçar Alex a continuar o trabalho cansativo de correr por Londres pelo tempo que quisesse.

Apesar da falta de benefícios ou de controle sobre sua agenda, Alex hesitou em se organizar na TDL em parte porque “sentiu que suas condições eram melhores do que outras”. Uma vez que viu a necessidade de um sindicato, encarou o desafio de unir trabalhadores que não falavam todos a mesma língua e temiam que “mesmo pedindo algo pequeno corressem o risco de perder tudo”. Mesmo assim, Alex persistiu e, por fim, os entregadores da TDL começaram a fazer greves, contatando os acionistas da TDL e levando o empregador ao tribunal. No final, esses trabalhadores lideraram “a campanha de economia de shows de maior sucesso no Reino Unido”.

O próximo exemplo diz respeito aos dalits, ou “intocáveis”, trabalhando como catadores manuais na Índia. Eles são tão desprezados como uma casta que, apesar de a coleta manual ser ilegal de acordo com a lei indiana, o estado permite que eles sejam pressionados a realizar esse trabalho perigoso e degradante. Eles estão expostos a resíduos, fumaça tóxica e outros perigos sem nenhum equipamento de segurança porque, se recusarem, não terão trabalho algum. Dadas essas circunstâncias, “isso pode soar como o exemplo perfeito de trabalhadores ‘inorganizados’”. No entanto, assim como Alex, um trabalhador, Milind Ranade, deu os primeiros passos para formar um sindicato. Demorou mais de um ano para iniciar o processo, mas uma vez que os trabalhadores decidiram agir coletivamente, eles acabaram sendo reconhecidos como trabalhadores efetivos por quem seu empregador era responsável.

Os outros exemplos dados por Hughes e Woodcock são igualmente inspiradores e mostram como, no caso do Kickstarter, os trabalhadores de tecnologia que às vezes são vistos como categoricamente diferentes devido a privilégios percebidos ainda podem ser explorados e trabalhar juntos para melhorar suas condições, enquanto em outro No caso, trabalhadores migrantes e moradores de um vilarejo boliviano assumem uma universidade, os governos dos Estados Unidos e da Bolívia e uma corporação multinacional. Mas, embora muitas vezes haja um único indivíduo responsável por iniciar o processo de organização, os leitores não devem inferir disso que apenas pessoas extraordinárias podem iniciar um sindicato. Alex, Ranade e outros como eles merecem ser elogiados por sua coragem e dedicação. Mas todos os trabalhadores têm potencial para fazer algo extraordinário. De fato, nenhum dos indivíduos mencionados no Resolução de problemas teria conseguido qualquer coisa se não fosse pela coragem e dedicação de trabalhadores como eles.

Parte dois de Resolução de problemas começa estabelecendo princípios marxistas básicos e o vocabulário necessário para entender a mentalidade em jogo em qualquer conflito de trabalho. Por exemplo, Hughes e Woodcock mostram por que a personalidade individual de um chefe não significa nada no contexto da relação empregador-empregado. Um chefe pode querer genuinamente ajudar seus funcionários, mas a natureza do capitalismo exige que eles os explorem o máximo possível ou correm o risco de perder seu próprio status de chefe. Em seguida, os autores resumem a história do taylorismo, que transformou radicalmente a natureza do trabalho e alienou ainda mais os trabalhadores de seu trabalho. Depois disso, eles explicam por que a tecnologia nunca é neutra – um assunto particularmente relevante dada a recente greve de roteiristas que, em parte, diz respeito ao potencial de os chefes usarem a IA para desvalorizar o trabalho dos roteiristas.

Depois de fornecer uma base teórica e histórica para os leitores, Hughes e Woodcock mostram como essas teorias informam alguns dos métodos que os sindicatos utilizam em campanhas. Um desses métodos é o “trabalho para governar”, no qual os trabalhadores executam apenas “o trabalho especificado em nossos contratos [because] muitas vezes nossos contratos de trabalho não condizem com o que fazemos todos os dias no trabalho. A realidade é que muitas vezes fazemos muito mais.” Assim, “só seguindo [the rules] pode causar transtornos”. Outros métodos incluem “ir devagar” (trabalhar em um ritmo deliberadamente lento), “proibir chamadas” (recusar-se a trabalhar fora do horário contratado) e ações mais criativas específicas para determinados setores. Por exemplo, “motoristas de ônibus em Sydney se recusaram a pagar a passagem por um dia em protesto”, o que significava que eles não estavam incomodando as pessoas, mas ainda prejudicando seu empregador. Em outro exemplo, em 1970, os funcionários dos correios dos EUA continuaram “a entregar cheques de assistência social mesmo durante a greve”.

Nesse ponto, os autores voltam sua atenção para a composição dos próprios sindicatos. Eles definem os quatro tipos de sindicatos — artesanal, industrial, profissional e geral — e examinam seus pontos fortes e fracos. Eles então descrevem os “dois modelos de união ampla”, que são “o modelo de serviço ou de negócios, que se concentra em atender às necessidades individuais” e o “modelo de organização”. Os primeiros “terão uma hierarquia clara com pessoal remunerado especializado . . . há pouco espaço para debate ou discussão democrática, e os membros se consideram recebendo algo do sindicato, não sendo o sindicato”. Em contraste, o último tipo “se concentra em como os membros de um sindicato podem ‘se organizar’. Isso pode significar muitas coisas, incluindo o recrutamento de membros [and] construindo sua confiança”.

Os autores observam que existem outras formas de união, inclusive aquelas centradas em uma comunidade, igreja ou movimento social. No entanto, estes tendem a se alinhar mais com a estrutura e a filosofia do modelo organizacional, com ênfase na “autoatividade dos trabalhadores”. Isso é seguido por uma discussão de como as burocracias não são inerentemente negativas – na verdade, elas podem ser essenciais para o sucesso – e por que as bases devem sempre ser reconhecidas como o núcleo de um sindicato. Este último ponto leva à seção final de Resolução de problemasonde Hughes e Woodcock introduzem o conceito de “inquérito dos trabalhadores”.

Pode parecer óbvio que os trabalhadores devem liderar a defesa de si mesmos. No entanto, assim como uma classe de liderança emergente dentro de um sindicato pode se tornar mais alinhada com os interesses dos patrões, há muitos casos em que, seja em virtude de privilégio de classe ou educação, os indivíduos presumirão falar em nome de um grupo oprimido em vez de usar sua posição para amplificar suas vozes.

Marx escreveu no final da vida que os trabalhadores “somente podem descrever com pleno conhecimento os infortúnios de que sofrem. . . somente eles, e não salvadores enviados pela providência, podem aplicar energicamente os remédios curativos para os males sociais de que são presas”. Isso é fundamental para a mensagem de Resolução de problemaspois, como argumentam Hughes e Woodcock,

Se queremos entender as lutas no trabalho, nós, como trabalhadores, somos as únicas pessoas capazes de documentá-las. Mais do que isso, somos a única força capaz de vencer uma luta para transformar nosso mundo. Esta é a ideia de um inquérito do trabalhador. É um método que combina pesquisa com organização. É um processo de descoberta, não só das condições de trabalho agora, mas também de como as combatemos.

Essa perspectiva informa Notas de baixouma publicação editada por Hughes, Woodcock e outros organizadores. Notas de baixo publica uma série de materiais sobre composição de classes, boletins de e para trabalhadores e, recentemente, edições impressas.

Em um momento em que as empresas pressionam para enfraquecer as leis de trabalho infantil, a precarização ameaça a segurança do emprego, a economia temporária procura negar aos trabalhadores sua própria identidade como trabalhadores e os patrões buscam maneiras de reduzir o poder do trabalhador por meio da automação e agora da inteligência artificial, é mais importante do que nunca que todos os trabalhadores reconheçam que devem resistir ativamente aos piores excessos do capitalismo neoliberal. E tudo o que eles precisam fazer é prestar atenção ao que Hughes e Woodcock escrevem é “fundamentalmente, nosso argumento. . . você deve se tornar um encrenqueiro em seu local de trabalho.

Não é fácil, mas é simples. E revolucionário.